Opció A: Investigueu sobre la resta de models d’organitzacions horitzontals, indicant:
· Definicions de diferents autors
· Característiques del model
· Noms d’organitzacions que segueixen aquest model (mínim 2)
· URL’s d’aquestes organitzacions
· Vídeos o pel·lícules que ho documentin (opcional)
Les organitzacions actuals s’enfronten a un nou món, un món més complexa en el que el canvi constitueix el factor principal. El model burocràtic actual que posseeixen les organitzacions resulta antiquat i queda obsolet davant un món que està en constant canvi. És a dir, les úniques organitzacions que resultaran eficients seran aquelles que siguin capaces d’aprendre i adaptar-se a l’entorn.
Les base de les noves organitzacions (organitzacions horitzontals) es troba en el concepte d’organització aprenent.
Una organització aprenent és aquell tipus d’organització que es caracteritza per la importància que se’ls hi dóna a les persones i a la renovació de les formes organitzatives que afavoreixen la iniciativa, creativitat i aprenentatge.
L’objectiu d’una organització aprenent és esborrar les barreres que presenten les organitzacions tradicionals envers a la innovació i l’aprenentatge, així com la inhibició que aquestes provoquen a la creativitat, exploració i transferència de coneixement de les persones de l’organització.
El concepte de organització aprenent ha permès desenvolupar els nous tipus d’organització horitzontal (en xarxa, virtual, adhocràtica, hipertext, hipertrèvol). L’objectiu d’aquesta pràctica és centrant-se en analitzar la estructura organitzacional horitzontal en hipertrèvol. No obstant, el desenvolupament de la organització hipertrèvol es basa en les altres organitzacions horitzontals esmentades. Així doncs, per poder realitzar una bona definició de l’organització hipertrèvol definirem primer els altres tipus d’organització:
· Organització en xarxa:
És un tipus d’organització aprenent integrada per unitats organitzatives flexibles coordinades a través de la discussió o adaptació mútua. Es basa per constituir-se en una xarxa de punt neuràlgics o nuclis de coneixement (ja siguin interns o externs, verticals o horitzontals, etc. d’una empresa) interconnectats entre sí mitjançant les TIC.
L’objectiu que es busca al implementar aquest sistema és l’increment de l’eficiència a través de la reducció de costos, el control per l’adquisició de molta informació, la coordinació, la potenciació de la creativitat i innovació i l’estabilitat. Això repercuteix en una gran flexibilitat i capacitat de canvi per adaptar-se a l’entorn per part de les empreses.
· Organització Virtual:
És una extensió de la organització en xarxa. El concepte de la organització virtual es basa en externalitzar part del seu procés de generació de valor mitjançant les TIC.
És a dir, la organització virtual cerca l’excel·lència a base d’aliances estratègiques, subcontractacions, “joint ventures”, etc. amb altres empreses; de manera que cada una d’elles se centra i aporta el que millor sap fer.
· Organització Adhocràtica:
Les característiques més destacables d’aquest tipus d’organitzacions és que pràcticament no tenen jerarquia vertical, divisió departamental formal, normes ni procediments estandarditzats. El fet de posseir una gran diferenciació horitzontal i descentralització, juntament amb l’alta especialització dels llocs de treball i la formació de petits grups de treball fan que aquest tipus d’organitzacions puguin assolir uns alts nivells de creativitat i innovació. Responen amb gran velocitat als canvis de manera que poden adaptar-se a les necessitats dels seus clients o, fins i tot, a les seves pròpies.
No obstant, aquest tipus d’organitzacions poden presentar certs conflictes derivats de les relacions cap-subordinat, ja que no estan clarament establertes i poden haver-hi ambigüitats en quan la autoritat i responsabilitats.
· Organització Hipertext:
Nonaka i Takeuchi (1995) van definir la organització hipertext com la conseqüència d’una estructura organitzativa en xarxa basada en el coneixement i l’aprenentatge organitzacional, amb la intenció de crear noves formes de relació i interactuar electrònicament mitjançant les TIC, tant internament (amb els membres de l’organització) com externament (amb l’entorn de l’empresa). Segons F. Sáez Vacas, O. García, J. Palao i P. Rojo van explicar al seu llibre “Temas básicos de innovación tecnológica en las empreses”, les organitzacions hipertext es caracteritzen per la coexistència i superposició de diverses capes:
o Capa del sistema de negocis: Part burocràtica de l’empresa i part dedicada al desenvolupament de l’activitat principal d’aquesta.
o Capa d’equip de projecte: Està integrada per equips de projectes dedicats a l’activitat innovadora i a la generació de coneixement. Aquest coneixement s’incorpora a la capa de negocis on s’aplica i s’explota.
o Capa base del coneixement: Part on s’emmagatzema el coneixement generat en les capes anteriors. És el “magatzem” de coneixement organitzatiu, i està integrat pels sistemes i elements en els que se suporta el coneixement generat en la organització.
En resum, aquest tipus d’organització combina l’eficàcia i estabilitat de la burocràcia amb la capacitat creativa i la creació de coneixement de les organitzacions en xarxa.
Organització Hipertrèvol:
La organització hipertrèvol sorgeix de la combinació de la organització hipertext i la estructura en trèvol (Charles Handy). Aquesta combinació consisteix en adaptar capa del sistema de negocis de la organització hipertext (part burocràtica de la organització) a la estructura en trèvol.
L’objectiu d’aquesta estructura és permetre desenvolupar satisfactòriament els processos innovadors en les organitzacions, fent que els equips puguin ser constituïts d’una sola persona. D’aquesta manera es pretén que aquests no estiguin coartats per la opinió i influència d’altres.
L’estructura en trèvol és un tipus d’estructura organitzativa, la qual divideix els treballadors en tres grups diferents situats, cada un, en una “fulla del trèvol”:
1. El comandament professional: integrat per les persones més qualificades i plenament compromeses. Estan vinculades a la organització sense limitació de temps (lo qual comporta llargues jornades) i les seves funcions constitueixen la essència del negoci. Són els treballadors del coneixement, organitzats de forma horitzontal i amb poca jerarquització. La clau del seu èxit és es basa en que estan retribuïdes en funció de la seva eficàcia i dels resultats obtinguts (aproximadament el 40% de la retribució es vincula als objectius).
2. El marge contractual: integrat per les persones que es dediquen a tasques i funcions que no són estratègiques ni constitueixen la essència de les operacions de la organització. És aquell grup de persones que es subcontracte amb tercers, els quals tenen els seus propis trèvols. Les funcions d’aquest grup poden arribar a ser el 80% del contingut del producte final.
3. La mà d’obra flexible: està composta per aquelles persones que se’ls exigeix menys tasques. És a dir, al seva relació amb la organització és eventual i no han de tenir cap compromís amb ni identificar-se amb els altres membres de l’empresa (treballadors a temps parcial o temporals). Es tracta de treballadors de fora la organització; professionals autònoms que cobren pel seu producte i no pel temps.
Les organitzacions hipertrèvol tenen la particularitat de ser suficientment flexibles com per adaptar-se a la realitat de l’entorn en el que actuen, detectant les necessitats dels clients anticipant-se, en molts casos, a les mateixes. A més, aprofiten tota la informació que capten durant els processos convertint-la en coneixement i explotant aquest per oferir innovacions totalment competitives, sostenibles i que satisfan els objectius estratègics.
Aquest tipus d’organització horitzontal ha tingut una aplicació relativament estesa al món en les últimes dues dècades, sobretot en el sector de la construcció i en investigació i desenvolupament.
Darrerament també les empreses del sector turístic estan veient la necessitat de realitzar estructures horitzontals en hipertrèvol en les empreses d’aquest sector per tal de maximitzar la seva eficiència. En aquest sentit, alguns exemples d’empreses amb model en hipertrèvol serien les següents:
· Nom de l’organització: Copremesal
· Descripció de l’empresa: Copremesal és una empresa amb una amplia experiència en la seguretat viaria, prefabricats de formigó i estructures metàl·liques en general. Disposen de la maquinaria i de personal qualificat per tal de dur a terme els projectes amb la màxima eficiència i flexibilitat. Aquesta empresa de prefabricats metàl·lics té una estructura organitzativa en hipertrèvol.
La primera fulla del trèvol esta formada pell seu equip de professionals altament qualificats dirigeix i gestiona tots els projectes.
La segona fulla la formen les empreses subcontractades que realitzaran els projectes que demani la primera fulla del trèvol.
La tercera i última fulla la constitueix tot el personal contractat de forma temporal per cobrir eventualment puntes de treball en la pròpia factoria. Això no significa que el personal sigui de baixa qualificació, simplement es tracta de personal de caràcter temporal per circumstancies pròpies de la producció a l’empresa.
· Dades de contacte:
COPREMESAL
Comercial de Productos y Estructuras Metálicas SA
N.I.F. A60293263
C/ Moli d'en Fonolleda nº 3 - Apartado 19
08186 Lliçà d'Amunt (BCN)
Tel. (+34) 93 841 47 57 - Fax (+34) 93 841 50
Una altre empresa que també segueix aquest model es la següent:
· Nom de l’organització: Hotel Arts Barcelona
· Descripció de l’empresa: L'Hotel Arts també té una estructura organitzativa en hipertrèvol, on la primera fulla esta formada per l'equip directiu, que gestiona el conjunt de tota l'empresa i pren les decisions de caràcter més important.
La segona fulla del trèvol la formarien les empreses subcontractades. Aquest conjunt d’empreses s’encarrega dels serveix auxiliars, com poden ser el càtering, la neteja, entre altres. Aquestes empreses subcontractades tornen a actuar sempre complint les directives marcades per la primera fulla del trèvol.
La tercera i última fulla la constitueix tot el personal contractat de forma temporal per cobrir tot el conjunt de tasques i necessitats que es poden generar com a conseqüència d’activitats extraordinàries, com per exemple esdeveniments especials, fires, reunions o congressos, entre d’altres.
· Dades de contacte:
C/ Marina, 19-21, 08005 Barcelona
932 21 10 00
En conclusió, les organitzacions horitzontals han suposat un gran avenç respecte a la organització tradicional. La utilització de les Tecnologies de la Comunicació i la Informació fan que aquest tipus d’empreses siguin les més aptes i capacitades per a desenvolupar-se de manera eficaç i eficient en el món canviant que existeix actualment.
Més concretament, la organització hipertrèvol ha estat capaç d’englobar els aspectes positius de totes les altres eliminant les possibles carències que aquestes tenien. El fet de crear un nucli de innovació, desenvolupament, coneixement i presa de decisions potent dona a que aquest tipus d’organitzacions siguin altament competitives al mercat. A més, l’externalització de totes les dels processos que no estan vinculats directament amb el sector estratègic fa que puguin mantenir-se, amb una molt bona seguretat, a alts nivells competitius.
Web-grafia:
