Pràctica 2: Dissenyeu un model de Cultura Organitzacional ideal per a vosaltres com a futurs Administradors - Directors d'una empresa. Podeu basar-vos en el disseny d'empresa fet a la pràctica-1 i en els 7 punts que defineixen la cultura de l'organització, segons Robbins i en el contrast que s'observa en les diferents C.O. comentades a les diapos de teoria.
Com a futurs administradors – directors del concesionari de cotxes es planteja la creació d'un model de cultura organitzacional diferent a l'actual que permeti una millora de l'eficiencia global de l'empresa i un augment de la satisfacció dels clients i un augment de la motivació dels treballadors.
Com a futurs administradors – directors del concesionari de cotxes es planteja la creació d'un model de cultura organitzacional diferent a l'actual que permeti una millora de l'eficiencia global de l'empresa i un augment de la satisfacció dels clients i un augment de la motivació dels treballadors.
La cultura organitzacional es defineix com la suma de determinats valors i normes que són compartits per persones i grups d'una organització que controla la manera d'interaccionar d'uns amb els altres i amb l'entorn de la organització.
“Cultura Organizacional, comprende las experiencias, creencias y valores, tanto personales como culturales de una organización” (http://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacional)
En referència a l'estat actual de la nostra empresa, descrita a la pràctica 1, podem observar que l'organització té un caràcter eminentment rígid, amb poca tendència als canvis i amb una manca total d'innovació. Aquest fet esta clarament influenciat per l'estil de direcció que s'ha realitzat fins aleshores.
En la nostra opinió i donades les circumstàncies actuals, es visible que són necessaris uns canvis radicals dins de l'organització en referència a la seva cultura organitzacional. (http://www.monografias.com/trabajos14/cultura-organizacional/cultura-organizacional.shtml)
Segons Stephen Robbins (http://myphliputil.pearsoncmg.com/phlip99/phbios/robb.htm), les característiques de la cultura d'una organització es poden definir en un total de set punts:
- Innovació i asumpció de riscs
- Atenció al detall
- Orientació cap als resultats
- Orientació cap a les persones
- Orientació a l'equip
- Energia
- Estabilitat
- A continuació procedirem a analitzar i considerar com volem que sigui la cultura organitzacional de la nostra empresa segons els set punts descrits per S. Robbins.
Innovació i assumpció de riscs
Aquest punt ens defineix el grau en el qual s'anima als empleats a ser innovadors i a assumir riscos. Considerem que donar un cert grau de lliberat als empleats per innovar i per assumir certs riscos és favorable per millorar la eficiencia global de l'empresa. No obstant, donada la naturalesa de l'empresa; que actualment es dedica a la venda i servei post-venda de vehicles, considerem que no és necessari un grau molt elevat de innovació, ja que les tasques són relativament rutinaries i suficientment desenvolupades. Tot i així, en el departament de venda de cotxes de primera i segona mà, s'intenterà fomentar als empleats per tal de que proposin noves tècniques o aportacions innovadores al departament, permetent, en alguns casos, un periode de prova per veure resultats sobre les noves tècniques. (http://www.innovacion.com.es/)
En relació al tema d'assumpció de riscos, la nova cultura organitzacional permetrà als treballadors ser més autònoms amb la seva feina, de manera que no estiguin tan controlats pel seu superior. Amb aquesta mesura pretenem disminuir l'estrés que provoca la contínua observació i crítica d'un superior que estigui vigilant. A la vegada, el fet de assumir riscos i pendre decissions pel seu compte repercutirà en un augment de la motivació dels treballadors.
Atenció al detall
L'èxit de l'empresa es basa en la satisfacció del client, ja sigui en la venda de vehicles com en el serveis post venda. Per aquest motiu, es pretén que els treballadors siguin pressisos i curosos amb les tasques que realitzen respectivament.
L'objectiu dels comercials sería centrar-se en una atenció més personalitzada a cada client; procurant solventar tots els desitjos, dubtes i problemes que li presenten de forma eficaç i eficient. No obstant, tampoc es pot permetre, per temes econòmics, una excessiva atenció al detall. Simplement, ens intentarem ajustar a les expectatives que espera el nostre client de nosaltres amb els recursos disponibles.
En quan al servei post-venda, s'intentarà prestar molta atenció a l'anàlisi de les reparacions o modificacions que s'hagin de realitzar als vehicles. D'aquesta manera intentarem estalviar recursos econòmics i temps. A més, un cop fetes les reparacions o modificacions, el vehicle passarà per un control de qualitat final per part del cap de taller per assegurant-se que la feina s'ha realitzat eficientment. Aquesta etapa és molt important, ja que una reparació mal feta repercutirà molt negativament a la imatge que té el client de l'empresa i, a més, es possible que el client insatisfet danyi la imatge de l'empresa fent publicitat negativa.
Orientació als resultats
No es pot obviar que l'empresa necessita bones conseqüències i resultats perquè sigui econòmicament sostenible. No obstant, sembla que el client tipus de la nostra empersa ha canviat; de manera que ara hi ha una tendència a preocupar-se més per assumptes medi-ambientals i socials, sense menysprear als assumptes econòmics (http://es.wikipedia.org/wiki/Triple_Resultado). Així doncs, creiem que no es pot adoptar un alt grau de maquiavel·lisme justificant qualsevol resultat sense important-se els mitjans per aconseguir-ho.
La nova política de l'empresa hauria de ser una política de Responsabilitat Social Corporativa (RSC) (http://es.wikipedia.org/wiki/Responsabilidad_social_corporativa).Les millores mediambientals haurien de passar per realitzar estudis dels procéssos més rutinaris i comuns que es realitzen a la empresa; tan de la feina d'oficina com dels diversos processos i reparacions que es realitzen al taller. D'aquesta manera es reduirà la petjada ecològica de la nostra empresa (http://es.wikipedia.org/wiki/Huella_ecol%C3%B3gica), millorant la imatge que el client té de nosaltres.
Orientació cap a les persones
Seguint amb l'objectiu de transformar la política actual de l'empresa en una política de RSC, es preté que les decisions administratives que es prenguin tinguin en compte tots i cada un dels treballadors; així com els clients.Així doncs, les modificacions explicades anteriorment a l'apartat d'innovació (en relació al control dels empleats i el foment dels mateixos per l'aportació de noves idees i tècniques) són un bon principi perquè aquests se sentin més propés i participatius en les decisions. També seria convenient tenir en compte la vida en compte la vida privada dels treballadors alhora de compaginar-la amb la vida laboral que duen a l'empresa.
Orientació a l’equip
L’orientació a l’equip es defineix com:
“El grado hasta donde las actividades del trabajo están organizadas en torno a equipos, en lugar de hacerlo alrededor de los individuos”
En aquest sentit, la cultura organitzacional de la nostra empresa hauria de tenir una clara orientació al treball en equip. Hem de considerar que cada un dels departaments es com un gran grup on tothom ha d’estar coordinat i realitzar les tasques pel benefici global del seu departament i de l’empresa de forma global. S’han d’establir una sèrie de sinergies, ja que així aconseguirem que: la suma de cadascuna de les parts sigui superior a la suma d’elles per separat.
D’aquesta manera aconseguirem millorar considerablement el rendiment de l’empresa, maximitzant els resultats amb el mateix nombre d’empleats. Podria ser interessant intentar realitzar activitats extra-laborals per tal de fomentar el treball en equip, com per exemple unes partides a paintball (òbviament pagades per l’empresa) o qualsevol altre esport/activitat que fomenti aquestes sinergies.
Energia
L’energia es defineix com:
“El grado hasta donde la gente es enérgica y competitiva, en lugar de calmada”
Dintre de la nostra organització volem fomentar la competivitat (sempre dintre d’uns marges perquè no pugui arribar a ser perjudicial per l’empresa) i que els empleats siguin enèrgics i proactius. Tot i així, serà necessari que els caps i sub-caps de l’empresa siguin flexibles, es a dir, puguin ser enèrgics en determinades situacions o be siguin calmats i calculadors en altres situacions.
En trets generals considerem que es necessària una certa competivitat dels empleats de l’empresa, tot i que sempre s’han de respectar uns límits.
Estabilitat
L’estabilitat es defineix com:
“El grado hasta donde las actividades organizacionales prefieren el mantenimiento del statu quo en lugar de insistir en el crecimiento”
Donat el sector en el que es troba situat la nostra empresa (sector automoció) considerem molt necessari fomentar el creixement en detriment d’intentar mantenir el statu quo. En un sector tan competitiu es necessari esta millorant dia a dia per poder estar sempre un esglaó per sobre dels nostres competidors immediats. Considerem que aquesta es l’estratègia mes adequada, sempre tenint en compte de no assumir riscs innecessaris que puguin fer retrocedir o limitar el nostre creixement.
Cap comentari:
Publica un comentari a l'entrada